La publication de l’étude qualitative du Céreq en 2025 marque un tournant dans la compréhension du Compte Personnel de Formation (CPF). Longtemps perçu comme un outil purement individuel, le CPF devient, via les dotations volontaires (ou abondements), un véritable instrument de stratégie RH. Ce dispositif permet à l’employeur de compléter le financement d’une formation lorsque les droits du salarié sont insuffisants.
L’entretien professionnel : Le catalyseur de projets
L’étude révèle que le processus de dotation ne naît pas de manière isolée. Il s’ancre presque systématiquement dans l’entretien annuel ou professionnel. C’est lors de ce bilan que la discussion s’engage sur la base d’un programme d’évolution des compétences.
- L’identification du besoin : La réflexion s’amorce souvent lorsqu’une formation longue et coûteuse (type Master ou certification technique) est nécessaire pour un changement de fonction ou une promotion.
- Le montage financier : Si le projet apporte une plus-value partagée, le service RH propose alors un cofinancement. Le salarié mobilise son « pécule » CPF, et l’entreprise couvre le reliquat.
- La négociation du temps : Au-delà du coût pédagogique, la question du temps de formation est cruciale. Dans plusieurs structures, l’entreprise accepte que la formation se déroule sur le temps de travail, ce qui constitue une forme d’abondement « invisible » mais réel pour le budget de l’employeur.
Une stratégie de fidélisation dans les secteurs en tension
Pour les entreprises évoluant dans des marchés du travail difficiles, la dotation volontaire est une arme de rétention massive.
- Réduire le turnover : En finançant des parcours diplômants ou certifiants, l’employeur garantit au salarié une progression interne, limitant ainsi son envie d’aller voir ailleurs.
- Sécuriser les compétences : Le co-investissement est perçu comme un gage de motivation mutuelle. L’implication financière du salarié (via son CPF) rassure l’entreprise sur son engagement à mener le projet à terme.
- L’exemple de l’IT et des services : Dans des environnements comme celui de Learneo, où l’obsolescence des savoirs techniques est rapide, la formation certifiante n’est plus une option. Aligner les aspirations individuelles de montée en gamme technique avec les besoins de service de l’organisation permet de maintenir une agilité constante sans subir la volatilité du marché externe.
Les obstacles : Entre complexité et freins financiers
Le rapport ne cache pas les difficultés rencontrées sur le terrain.
- L’incertitude budgétaire : Nombre d’employeurs mettent en avant des budgets serrés, où les formations obligatoires (sécurité, habilitations) absorbent parfois jusqu’à 30% des ressources, limitant ainsi les dotations volontaires.
- La lourdeur administrative : Le circuit de décision peut être complexe, impliquant les managers, les RH et les services comptables, ce qui allonge les délais de validation.
- Le frein des 100 euros : La participation forfaitaire obligatoire instaurée en 2024 est jugée dissuasive par les acteurs. Elle pénalise particulièrement les bas salaires et ralentit l’usage du CPF pour des formations pourtant utiles à l’entreprise.
Vers une gestion plus structurée
Pour dépasser ces blocages, le Céreq note que les expériences les plus réussies s’appuient sur des accords collectifs. En inscrivant la dotation volontaire dans un cadre négocié avec les partenaires sociaux (comme les accords GEPP), l’entreprise rend le dispositif transparent et équitable.
La dotation volontaire transforme le CPF d’une simple « épargne personnelle » en un levier de croissance partagé. L’enjeu pour les entreprises demain sera de simplifier ces parcours pour que la formation devienne un réflexe de carrière plutôt qu’un parcours du combattant administratif.
Cet article s’appuie sur les conclusions du rapport du Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) : « Les dotations volontaires sur les CPF des salariés – Volet qualitatif de l’étude DOTACPF » (Céreq Études n° 59, 2025).
